Waar staat jouw organisatie voor en hoe houd jij dat DNA vast? Dit zijn belangrijke elementen om op papier te hebben om (toekomstige) medewerkers te binden en boeien en ze vervolgens ook tevreden te houden. Het binden, boeien en behouden van zorgprofessionals is iets waar zorgdesQ gespecialiseerd in is. Bij ZorgdesQ hebben we als motto: ‘Onze mensen, onze kracht’ en dit is tegelijkertijd de basis van ons succes.
De beloften die een organisatie aan medewerkers maakt, zijn cruciaal om de aandacht te trekken. Wij beloven zelf persoonlijke aandacht en betrokkenheid, fijn samenwerken en oog voor een goede werk- privé balans. Daarnaast beloven wij onze kandidaten tijd te investeren in hun persoonlijke groei, het beste uit diegene te halen en waardering uit te spreken. Onze zorgprofessionals hechten de meeste waarde aan een fijne werksfeer en betrokken collega’s. Met plezier naar het werk gaan, dat is waarom zorgprofessionals kiezen voor zorgdesQ.
Beloftes nakomen en medewerkers tevreden te houden, daar zit de uitdaging in. Waar kun je aan merken dat mensen toegewijd zijn en toegewijd blijven aan een organisatie? En hoe maak je als werkgever het verschil ten opzichte van andere organisaties? In het volgende interview vertelt Joris de Vries (directeur zorgdesQ) zijn ervaring met onze eigen zorgmedewerkers.
‘’De meeste directeuren en HR-medewerkers maken wel eens mee dat een waardevolle medewerker vertrekt. Bij ons is het zo dat het wederzijdse vertrouwen en een goede samenwerking ervoor zorgen dat mensen bij ons blijven werken. Bij zorgdesQ komt het neer op de relatie die de individuele medewerker (intern) heeft met zijn of haar kandidaat. Hierbij is het persoonlijke contact belangrijk: een luisterend oor kunnen zijn voor onze medewerkers en op een laagdrempelige manier meedenken in behoeftes.
Het gaat niet alleen om de juiste opdracht, maar ook om de juiste samenwerking. Dat zorgpersoneel daar tevreden over is, merken wij bijvoorbeeld doordat we soms een leuk bedankje terugkrijgen van kandidaten. Dat vind ik ook nog steeds 1 van de kernwaarden, dat mensen geen nummertje zijn, maar onderdeel van het team.”
‘’Het gaat niet alleen om de juiste opdracht, maar ook om de juiste samenwerking.”
‘’Of je nu kijkt naar onze organisatie, of naar organisaties waar wij personeel aan leveren, er zijn eigenlijk altijd wel een aantal zaken die belangrijk zijn. Denk onder andere aan een fijn werkklimaat, zorgen dat medewerkers een goede werk-privé balans hebben en werknemers het gevoel geven dat ze gezien en gehoord worden.
Ik denk dat het essentieel is om te investeren in je medewerkers. Dat kan op veel verschillende manieren: door de juiste middelen ter beschikking te stellen zodat ze zichzelf persoonlijk kunnen ontwikkelen, een goede arbeidsbeloning, noem het maar op. Belangrijk is dat ze ook een aandeel mogen brengen in het succes van de organisatie. Mensen willen graag iets bijdragen. Ga samen om de tafel om te kijken wat de mogelijkheden zijn.
Het komt er op neer dat je moet luisteren naar wat de behoeftes zijn. Vertaal die behoeftes in: Wat is te realiseren en wat gaan we nog realiseren? Zorg voor perspectief, want iedereen die werkt heeft behoefte aan een bepaald perspectief: Wat wil ik bereiken en op welke manier? De ene medewerker wil zich meer ontwikkelen dan de ander, en dat is oké!”
‘’Zorg voor perspectief, want iedereen die werkt heeft behoefte aan een bepaald perspectief!’’
‘’We zitten in een hoog concurrerende markt, dat weten we. Ik zeg altijd: kijk niet teveel naar de concurrentie, maar vooral naar wat jij zelf doet. Kijk naar welke kracht je hebt en probeer die kracht goed te benutten. Als ik naar de concurrentie moet kijken, kijk ik liever naar mogelijkheden voor een samenwerking.
Een voorbeeld daarvan is dat we nu samenwerken met een aantal onderaannemers, om de GGD goed te voorzien van personeel. Je kunt altijd denken: ik wil de deur dichthouden voor de concurrentie, maar je kunt ook kijken hoe je naast elkaar kunt werken, waarbij je ieders positie waardeert en gebruik maakt van de verschillende kwaliteiten.
Zorgorganisaties geven aan dat ze allemaal in dezelfde vijver zitten te vissen én dat klopt ook. Toch zouden ze efficiënter kunnen samenwerken, bijvoorbeeld in een specifieke regio*. Dit zorgt ervoor dat ze minder uitval hebben, minder uitstroom. De marktpositie maakt dit lastig, maar ik denk dat er voor een deel van het werk breder gekeken kan worden.”
‘’Als ik naar de concurrentie moet kijken, kijk ik liever naar mogelijkheden voor een samenwerking.’’
* ‘’15 zorgorganisaties in een bepaalde regio hebben allemaal een probleem met personeel, maar tegelijkertijd hebben ze allemaal een flexibele schil. Hoe mooi zou het zijn als je die flexibele schil optimaal zou kunnen verdelen onder de zorgorganisaties onderling? Waarbij elke zorgorganisatie wil investeren in dezelfde groep mensen. Je kunt niet verwachten dat mensen altijd gecommitteerd zijn aan één specifieke zorgorganisatie, terwijl ze in principe ook breder ingezet kunnen worden bij meerdere organisaties.’’
‘’Organisaties kunnen op verschillende manieren iets extra’s toevoegen om (toekomstige) medewerkers te binden. Belangrijk hierbij is dat er gekeken wordt naar de behoefte van het personeel. Zo organiseren wij jaarlijks een aantal evenementen, om met onze kandidaten in contact te blijven . Dat wordt altijd erg gewaardeerd. Helaas nu met corona wordt dat vrijwel onmogelijk gemaakt. We geven af en toe een presentje. Zo zijn we nu weer bezig met een leuk item: passend bij de coronatijd, namelijk een mondkapje leveren aan onze externe krachten.”
Extra stukje aandacht
‘’Het komt vaak neer op net een extra stukje aandacht geven. Neem de tijd, zorg ervoor dat personeel zich gewaardeerd voelt. Dit doen wij zelf ook op verschillende manieren, bijvoorbeeld door scholing aan te bieden of een auto van de zaak geven. Voor de interne organisatie geldt hetzelfde; we vinden het leuk om verbinding te houden. Zo hebben we op vrijdagmiddag snack-dag, waarbij iedereen het leuk vindt om aan te sluiten. Als team ondernemen we één keer in de zoveel tijd iets leuks, bijvoorbeeld een weekend weg samen of gewoon een hapje eten.
Sommige organisaties zouden meer kunnen investeren in het teamgevoel. Dat doen wij ook: als we het samen goed doen, kunnen we bijvoorbeeld ook samen in het salaris groeien. Het teamgevoel is denk ik een van de grote waardes om mensen te binden en te boeien. Als je heel specifiek kijkt naar ontwikkeling van mensen, laten we liever ook mensen vanuit de interne organisatie doorgroeien naar een hogere functie. Hierdoor hebben mensen ook weer ontwikkelingsperspectief.”
‘’Het teamgevoel is denk ik een van de grote waardes om mensen te binden en te boeien.’’
‘’Als we dingen beter zouden kunnen doen, kijk ik vooral naar hoe we onze eigen werkprocessen nog beter kunnen automatiseren. Een automatisering waarbij mensen minder tijd hoeven te spenderen aan processen.
De dromen die ik heb, hebben te maken met de ontwikkeling en groei van het bedrijf. We kunnen blijven binden en boeien, maar we moeten ook op een geven moment op gaan schalen. Denk aan meerdere locaties waar we vanuit gaan werken. Het binden en boeien zijn we al heel sterk in. Hier zouden we op deze nieuwe locaties mee door moeten gaan. We zien dat dat toegevoegde waarde geeft.
Ga je groter worden als organisatie, wordt het een steeds grotere uitdaging om mensen ook betrokken te laten blijven bij scholing- en ontwikkelingstrajecten. Ik zou in mijn ideale droom graag zien dat zowel onze interne als externe medewerkers in ons nieuwe platform beschikking krijgen over een online leeromgeving. Dus meer e-learningsaanbod, waar elke individuele medewerker behoefte aan heeft.’’
One stop shop
‘’Als ik nog meer zou mogen dromen, wil ik graag een soort ‘one stop shop’ zijn, voor zowel werknemers als werkgevers, waarbij we centraal het vraag en aanbod bij elkaar brengen. Dus iedereen kan zich persoonlijk ontwikkelen doormiddel van e-learning en scholing. Daarnaast zouden we onze klanten volledig kunnen ontzorgen op het gebied van contract management, met outsource planningen. Zo zouden we dus echt een volledige partij zijn, zodat we onze opdrachtgever veel toegevoegde waarde kunnen geven op het gebied van HR, ontwikkeling, scholing en borging.”
‘’Meer e-learningsaanbod, waar elke individuele medewerker behoefte aan heeft.’’
‘’Het blijft een individuele benadering en waardering heeft te maken met verschillende soorten beloning. Zo kun je iemand gewaardeerd laten voelen door een compliment te geven, maar ook door een keer een presentje te geven.
Als je al kijkt naar functies, zie je dat iemand die in de sales zit ook weer andere waardering wil horen dan iemand die in de administratie zit. Degene die op een administratieve functie zit, wil graag zijn werk afhebben en weten dat alles op orde is. Een sales medewerker kijkt veel meer naar: welke individuele prestatie lever ik nou?
Wanneer je per persoon weet wat zij belangrijk vinden in waardering, of dat nou uit een gesprek komt of een meetbaar instrument, kun je hier op inspelen.”
‘’Het is een uitdaging, hoe groter je wordt als bedrijf, hoe lastiger dat is. Met een klein team is het natuurlijk makkelijker te overzien. Het verankeren van principes doe je niet door ze op te leggen, maar mensen in de organisatie te betrekken bij die principes. Belangrijk is dat medewerkers zelf de overtuiging hebben dat de principes, die je wil verankeren in het DNA, goed zijn. Op deze manier worden de interne medewerkers ambassadeur van dat DNA.
Als ik kijk naar de cultuur die wij in onze organisatie hebben, dan kom ik weer terug op het feit dat medewerkers een bepaald perspectief willen hebben. Ze willen graag gezien worden, maar willen zich ook prettig voelen in de werkomgeving. Dat kan je alleen maar faciliteren en hopen dat ze dit zelf overnemen. Of personeel zich prettig voelt, kom je ook weer achter door in gesprek te blijven.”
‘’Het verankeren van principes doe je niet door ze op te leggen, maar mensen in de organisatie te betrekken bij die principes.’’
‘’Ik denk dat dit vooral terug te zien is in de resultaten. Kijk naar onze eigen organisatie. Het feit dat er medewerkers zijn die al 10 jaar of langer voor ons werken, laat wel zien dat datgene wat wij omschrijven in de beloftes, dat we dat ook waarmaken.
Wanneer medewerkers zich van tevoren niet kunnen vinden in het DNA, zullen ze ook niet voor ons komen werken. Als medewerkers bijvoorbeeld alleen maar voor geld gaan, dan zie je dat die op termijn ook afhaken. Het gaat natuurlijk ook om geld, maar het gaat ook om samen succes hebben, zowel in goede als in slechte tijden er voor elkaar kunnen zijn.
Bij de vraag of medewerkers zich in het DNA kunnen terugvinden, is een open cultuur erg belangrijk. Door helder te communiceren kom je al een heel eind. Bij ons verwachten we dat een werknemer ook zelf aangeeft waar de behoefte ligt. Dus geeft een kandidaat aan dat hij/zij graag een bepaalde training wil volgen, gaan wij kijken of dit te realiseren is.”
Zorg ervoor dat een medewerker zich gezien en gehoord voelt en dat hij of zij wordt ingezet waar de competenties en kwaliteiten het beste aansluiten. Zorg er ook voor dat medewerkers perspectief hebben, zich kunnen ontwikkelen, verantwoordelijkheid krijgen en laat mensen zelf met initiatieven komen. Luister naar ze, neem de tijd en onderzoek waar jouw individuele medewerkers behoefte aan hebben. Investeer daarnaast in het teamgevoel; samen bereik je meer dan alleen.
– Myrthe Moet vertellen –
