Onder ‘flexibele schil’ vallen alle medewerkers die flexibel worden ingezet binnen organisaties. Je kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan medewerkers die werken via een oproepcontract of nul-urencontract, maar ook aan medewerkers die (nog) niet beschikken over een vast dienstverband. Wanneer deze mensen direct in dienst zijn bij een organisatie spreken we over de interne flexibele schil. Organisaties kunnen er ook voor kiezen om een deel van de gewenste flexibele schil in te huren via de intermediair(s). Deze werknemers of ZZP’ers worden dan de externe flexibele schil genoemd. Ook hier zou het dan kunnen gaan om een inzet op oproepbasis of inzet op tijdelijke (project-)basis.
Elke zorgorganisatie heeft een bepaalde personeelsbehoefte waarvan het grootste deel als ‘vaste behoefte’ te omschrijven valt. Dit valt dan ook niet onder de flexibele schil, maar wordt de ‘vaste formatie’ genoemd. Het andere deel van de personeelsbehoefte is continue aan verandering onderhevig. Hoe groter de organisatie, hoe groter vaak de behoefte aan het kunnen inzetten van een goede flexibele schil die hierbij kan meebewegen; het aantal cliënten waarvoor zorg wordt verleend (in de breedste zin van het woord) versus het aantal medewerkers dat ervoor nodig is om dit uit te voeren, moet immers in de juiste verhouding blijven om de zorg ook te blijven garanderen. Dit wordt met name beïnvloed door:
– Het opvangen van ziekte, verloven en vakanties van de vaste formatie;
– Het opschalen (piekperiode) of afschalen (dal periode) van de zorgverlening door wijziging in aantallen cliënten;
– Er is (tijdelijk) meer behoefte aan een bepaalde expertise voor het leveren van specialistische zorg.
Het kunnen blijven meebewegen met deze factoren maakt ook dat zorgorganisaties zoveel mogelijk organisatierisico’s weten te beperken. Scenario’s die zich voordoen is het voorkomen van overbelasting van de vaste formatie tijdens de piekperiodes, dat als gevolg uitstoom kan hebben van het personeel of bijvoorbeeld kan leiden tot een hoger ziektepercentage. Maar ook: het beperken van de financiële belasting op de organisatie bij dal periodes. Denk bij positievere scenario’s aan het verder uitbreiden en groeien van een organisatie, waarbij het inzetten van de flexibele schil een waardevolle bijdrage levert.
Bij zorgdesQ begrijpen we wat zorgorganisaties belangrijk vinden en waar organisaties kritisch over zijn; het blijven leveren van de beste kwaliteit zorg voor cliënten door voldoende bezetting. Daar komen belangrijke factoren bij als het bewaken van het groepsgevoel en collegialiteit onder de (flexibele) werknemers, hun deskundigheid en het blijven innoveren en vernieuwen als organisatie. Welke van de bovengenoemde punten heeft voor jouw organisatie prioriteit? En wat zijn de belangrijkste redenen dat zorgorganisaties kiezen voor het inzetten van flexibel personeel?
Wij geloven heilig in ‘meten is weten’ en we gaan graag het gesprek aan om te analyseren wat en hoe groot de personele behoefte is op de korte en op de lange termijn. We adviseren graag hoe je daar het beste op kunt inspelen. Wanneer je al bekend bent met de dienstverlening bij zorgdesQ kunnen we ook gemakkelijk in kaart brengen wat het ‘inleengedrag’ van de zorgorganisatie is geweest, dat dient als waardevolle voeding voor het samenstellen van de externe flexibele schil.
ZorgdesQ leidt als intermediair een grote pool aan flexibele zorgprofessionals, die bij verschillende organisaties op flexibele of structurele basis ingezet worden bij een variëteit aan zorginstellingen. Hierdoor kan snel en efficiënt worden ingespeeld op afzeggingen van medewerkers of bij een tijdelijke behoefte die ontstaat. Denk bijvoorbeeld aan het opvangen van een zwangerschapsverlof en zieken zowel lang- als kortdurend. De externe flexibele schil zet je in voor hoelang het nodig is. Een goed voorbeeld hiervan is de invloed van corona: er is veel uitval van het vaste personeel, soms zelfs op het laatste moment, waardoor je op sommige momenten wellicht geen vervanging beschikbaar hebt die dit kan opvangen. Hier kan de flexibele schil van zorgdesQ de uitkomst bieden bij de behoefte die op zo’n korte termijn is ontstaan. Een bijkomend voordeel is dat daarmee de werkdruk van vaste medewerkers niet nog verder wordt opgevoerd.
Het vinden van een geschikte kandidaat kan veel tijd kosten, zeker als dit niet het werk is wat je dagelijks uitvoert en mogelijk in mindere mate beschikking hebt tot adequate tooling. Het selectieproces van een zorgprofessional die snel moet worden ingevlogen is daarbij ook anders dan dat van iemand die op structurele basis een bijdrage komt leveren. Die moeten, naast het hebben van de juiste papieren uiteraard, in basis nu eenmaal ook voldoen aan criteria als; het beschikken over een hoog zelf startend vermogen en zich gemakkelijk kunnen aanpassen in een nieuwe werkomgeving. De flexibele kracht moet vooral ‘plug-and-play’ en zonder al te veel tijdsinvestering van de inlener ingezet kunnen worden om de eventuele problemen direct te tackelen. Zij zijn zich ervan bewust dat zij niet per se komen in ‘luxe’ tijden, maar juist wanneer er nood aan de man is of dreigt te ontstaan. Door de ervaringen die flexkrachten opdoen bij verschillende zorgorganisaties, beschikken deze professionals vaak over ideeën die van toegevoegde waarde kan zijn voor zorgorganisaties. Dit kan een belangrijke input zijn als het gaat om het blijven innoveren en vernieuwen van de organisatie.
Uit ons onderzoek van het binden en boeien van personeel werd duidelijk dat onze zorgcollega’s o.a. veel waarde hechten aan een fijne werksfeer en collega’s. Uit ander onderzoek, namelijk van de Vakbond voor zorgprofessionals (FBZ), werd duidelijk dat vaste medewerkers zich zorgen maken over de betrokkenheid van tijdelijke arbeidskrachten, de afname van het groepsgevoel en de collegialiteit en het verlies van expertise. Kritische noten, en interessant hierbij is dat flexibele medewerkers dit anders zien. Zij geven juist aan zich zeer betrokken te voelen bij de organisatie. In het kader van ‘binden en boeien’ is het goed om aan deze beleving aandacht te besteden. Deelnemers die meededen aan het onderzoek van FBZ, gaven wel aan positieve ervaringen te hebben met flexibele krachten, als het gaat om de nieuwe ideeën waarmee ze kwamen.
De enorme schaarste in de markt aan zorgprofessionals vormt daarbij eveneens een stevige uitdaging. We zien ook vaak bij zorgorganisaties dat de interne flexibele schil hierdoor uit noodzaak als onderdeel van de vaste formatie wordt ingezet en dat heeft gevolgen voor de wendbaarheid van de organisatie. Hierdoor wordt de samenwerking met een intermediair en daarmee de toegang tot een goede externe flexibele schil des te belangrijker.
| Wat? | Waarom? |
| Flexwerkers zoveel mogelijk inzetten op dezelfde plek of voor een langere tijd | Waarborging van de continuïteit van de zorg |
| Geef vaste medewerkers meer informatie over hoe ze invalkrachten kunnen ondersteunen | Een betere verbinding tussen vaste medewerker en invalkracht |
| Leer cliënten omgaan met meerdere zorgverleners | Waarborging van een fijn gevoel cliënten |
| Maak gebruik van de verschillende ervaringen die zzp’ers elders opdoen. | Juist meer specialistische kennis in huis kan de zorg verbeteren. |
Wil jij weten of de flexibele schil bij jouw organisatie zo optimaal mogelijk is ingericht? Mijn collega’s adviseren hierbij graag. Laat je gegevens gerust achter, dan belt één van hen jou terug! Of heb je eerst behoefte aan meer informatie over dit onderwerp? In onze whitepaper lees je meer over de cijfers van het aantal flexwerkers in Nederland en extra voordelen die het inzetten van flexibel personeel kan bieden.
– Myrthe Moet vertellen –
